Ekonomisk stabilitet kräver rörlighet på arbetsmarknaden

Dagens rutiner på arbetsmarknaden leder ofta till en räcka korta anställningar med tveksamt utbyte för alla berörda parter

Men inte vilken rörlighet som helst – och absolut inte den rörlighet som dagens arbetsliv erbjuder. Det rapporteras nästan dagligen om hur arbetsgivare kringgår tillsvidareanställningar – undviker att vikariaten övergår i LAS-anställning; låter praktikanter avlösa varandra osv.

Detta är ett slöseri med resurser och kunnighet. De anställda känner sig utnyttjade och desperata efter att fortfarande efter flera praktikplatser inte ha kunnat bygga upp ett på ett eventuellt nästa ställe användbart kunnande.

Varken arbetsgivare eller arbetstagare tjänar på detta system. Den arbetsmarknad som verksamheterna finns i och från vilken de skall rekrytera sin arbetskraft utvecklas inte. Svårigheten att hitta medarbetare den dag man behöver blir bara större och större. Etablerade principer som ”sist in och först ut” medverkar i ett arbetsmarknadsperspektiv till stagnation istället för utveckling. De som finns ”till arbetsmarknadens förfogande” kommer att gå ut och in i olika företag och hinner aldrig bygga upp ett tillräckligt djupt kunnande. Deras ”anställningsbarhet” ökar bara mycket långsamt. Många korta anställningar kan till och med minska möjligheten att få ett arbete.

Ryktet om en dålig arbetsmarknad förstärker tendenserna att flytta från orten och söka sig nya möjligheter. Företag flyttar till de regioner där det finns många tänkbara medarbetare att välja bland. De initiativrika och socialt obundna flyttar till större orter där det finns många lediga jobb. I dagens värld inser alla att man stagnerar – och riskerar inlåsning – om man tvingas arbeta kvar i samma verksamhet år efter år utan att utvecklas. Vid de paradigmskiften eller ”tekniksprång” som förr eller senare inträffar i alla branscher – kan man lätt bli akterseglad om man inte i god tid kunnat förbereda sig tillräckligt för att följa med in i den nya eran.

I alla företag finns också ”trotjänare” och ”nyckelpersoner”. Särskild oro brukar finnas kring att dessa strategiskt viktiga personer skall lämna verksamheten utan tillräcklig förvarning. Risken blir extra svår att hantera eftersom konjunkturens svängningar gör att de troligen lämnar när det är högkonjunktur. Då finns många lediga ”topp-jobb” i branschen och just då är det särskilt svår konkurrens för att rekrytera en efterträdare.

Dåvarande personaldirektören vid DNEX-tryckeriet Per Thorsell, myntade uttrycket: ”arbetstrygghet är att få sluta när man själv vill och är redo”. Han har både före och efter tiden på DNEX-tryckeriet haft flera andra befattningar som personaldirektör och har beskrivit sitt i stora delar annorlunda organiseringstänkande i flera artiklar och texter.

I den modell han arbetade efter minskar olägenheten att nya personer på arbetsmarknaden hamnar i en lång räcka anställningar – men alldeles för korta och med alldeles för svag kompetensutveckling. Samtidigt arbetade han aktivt för att undvika att nyckelpersoner skulle sluta när de som bäst behövdes. Ett tredje problem som han försökte undvika, och som också inkluderades i modellen är att medarbetare som inte längre trivs eller riktigt orkar blir proppar i övriga medarbetares karriärstegar.

I Pers perspektiv behöver man se varje enskild verksamhet som en reaktor. Varje anställd individ passerar så långt som möjligt i reaktorn och kommer ut kunnigare och mer anställningsbara än de var när de kom in. Helst skall de stanna så länge att de lär sig allt som finns att lära sig på den aktuella arbetsplatsen. Då kan de lätt söka sig nya jobb och finna en ny reaktor som de i sin tur kan lämna med högre kompetens än när de kom dit. Och den nya arbetsplatsen kan ta vid och fortsätta förädlingsprocessen av kunskapskapitalet. Senare i karriären kan vederbörande komma tillbaks till ”moderklubben” men med ändå djupare kunnighet och på helt andra befattningar.

Produktivitetspotentialen ligger i att det finns en ständig rörelse i kretsloppet inte bara i kontakterna med omvärlden utan inne i verksamheten som sådan. Denna rörelse stoppas upp om man är orolig för att inte få ett nytt jobb. Då uppstår en självförstärkande blockering. Denna kan undvikas genom att alla på arbetsstället har ett gemensamt intresse att bygga kontakter med andra företag och arbetsplatser så att den som vill ”komma vidare” kan göra detta men under förhållanden som inte ställer till bekymmer varken för företaget eller för de medarbetare som är kvar.

Denna produktiva rörlighet är fullt möjlig, men förutsätter ett fördjupat samarbete mellan alla olika instanser i den lokala ekonomin. Då kan personen själv när som helst ta beslut om nästa steg i sin lärprocess inom företaget eller utanför det. Naturligtvis kan man också av ren lojalitet stanna kvar i företaget om det behövs och tills man hittat en ersättare. Men alla kan känna arbetstrygghet – dvs. vet att de kan sluta när man själv vill och är redo.

Den nödvändiga rörligheten bygger på att man hittar former och samarbeten som är schyssta för alla parter, till exempel att för kortare eller längre tid låna ut personer som vill pröva på andra uppgifter till andra verksamheter. En mera konstruktiv rörlighet kräver dock att en rad arbetsrättsliga frågor också kan lösas på ett acceptabelt sätt.

Sammanfattning av poängen i ljuset av ”enkla jobb”

”En lokal ekonomi som står pall mot den globala ekonomins nyckfullhet” – formulerat som mål för den lokala utvecklingsstrategin i Degerfors kommun – förutsätter ett omfattande samarbete mellan alla aktörer som av olika skäl vill fortsätta att bo och verka i en viss region. Att åstadkomma en långsiktigt stärkande rörlighet inom den lokala arbetsmarknaden är en central gemensam uppgift. De ”instegsjobb” som skapas måste med gemensamma ansträngningar kompletteras med motsvarande tillväxt som lokalt kan ta tillvara den kompetens, som vill vidare.

Arbetstrygghet är att få sluta när man vill – men utan att man måste flytta.

Exemplet DNEX-tryckeriet finns redovisat i rapporten:

Wennberg BÅ, Hane M(1996): Är arbetslösheten ett produktivitetsproblem . Abonnemangsrapport 54. Degerfors: Samarbetsdynamik AB.

Rapporten kan laddas ner på http://www.kunskapsabonnemanget.se/Filerpdf/Rapporterpdf/R54w.pdf

Erfarenheterna finns också beskrivna av Per Thorsell i Personal & Ledarskap nr 3 2011.
Du kan ladda ner artikeln här http://www.samarbetsdynamik.se/images/dokument/PersonalLedarskap-Minnet-Per-Thorsell.pdf

 

 

 

image_pdfPDF -generering fungerar inte för tillfälletimage_printUtskrift är däremot ok
Om Monica Hane 18 Artiklar
Monica är delägare i Samarbetsdynamik, är docent i tillämpad psykologi och har arbetat med samarbets- och psykosociala frågor sedan 1970.

Kommentera gärna denna artikel

Skriv en kommentar

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.