Den svenska modellen

En vanlig förändringsstrategi i svensk förvaltning är att använda en refomagenda. Som grund för denna används olika olika ”modeller” som skall införas generellt i samhället. Dagens situation visar på de problem som en sådan strategi för med sig. Arbetslivet förändras i snabb takt. Detta har gjort att det just nu är en extra märklig situation på den svenska arbetsmarknaden som vi tidigare inte upplevt. Gamla sanningar måste revideras.

Högkonjunkturen innebär att ovanligt många företag letar med ljus och lykta efter personer att anställa. Personer, som kompetensmässigt skulle passa in i företagens ”lediga” rutor, sitter emellertid redan på utmärkta och säkra anställningar. Arbetsförmedlare säger att de dammsugit bland sina sökande för att hitta dem som möjligen är anställningsbara. Kvar i listorna finns bara de personer som av olika skäl har en väldigt lång väg till att ta sig en plats i arbetslivet.

Statliga satsningar på ”fler utbildningsplatser” i så kallade bristyrken betraktas i flera branscher som på tok för långsamma insatser. De flesta utbildningar till poliser, läkare, vårdpersonal etc., men även utbildning till vanliga hantverksyrken, tar för lång tid. Det visar sig också att utbildning som sådan inte räcker. Innan personen fungerar i gruppen tar det tid. Men det är nu man behöver anställa. När de ”extra” utbildade kommer ut har konjunkturen troligen svängt – och dessutom är det då antagligen helt nya yrken med helt andra kompetenser som utgör bristyrken.

Samtidigt finns det just nu också ovanligt många personer i landet, som – också de med ljus och lykta – letar efter arbete. Det handlar om nyanlända. Vissa med synnerligen gedigen utbildning i bagaget men fortfarande svårt med svenska språket och anpassningen till det svenska samhället. Andra med rötter i länder med en helt annan utbildningstradition än Sverige – men ofta med en omfattande erfarenhetsbaserad praktisk erfarenhet av att hushålla väl med knappa resurser. Och det handlar om personer, som av olika funktionshindrande skäl hamnat ”långt från den ordinarie arbetsmarknaden”. Staten bistår sedan länge med lönepengar – det finns många olika former för detta – om bara arbetsgivare och medarbetare hittar varandra. Trots subventioner och ”goda råd” har det gått synnerligen trögt både att ”skapa nya jobb” och ”hitta nya medarbetare”.

Den så kallade svenska modellen är fundamentet i det svenska arbetslivet. Det är arbetsmarknadens parter som skall göra upp om arbetsvillkor och lönebildning. Tillgång och efterfrågan betraktas som en adekvat bas både för prissättning och för lönesättning. Det är arbetsmarknadens parter, som skall kontrollera att avtalen hålls på respektive arbetsställe. Och det är parterna som skall upptäcka när hål i regelverket skapar utrymme för ett missbruk, som inte är åtalbara kriminella handlingar.

Dagens arbetsliv har tvingats öppna upp för utländska företag. Det är numera naturligt att bejaka fri rörlighet av arbetskraft. Allt färre behöver vara anslutna till ett fackförbund. Med tiden har de hål som den stelbenta partsprocessen skapat blivit både stora och många. Fluffiga avtal har gjort de möjligt för att daglöneri med usla villkor kunnat återkomma som anställningsform i allt fler branscher. Principen ”lika lön för lika arbete” har i praktiken satts ur spel. Kopplingen mellan ”fast anställning med avtalsenlig lön” och möjligheten att få uppehållstillstånd, hyreskontrakt, banklån etc. skapar en arbetsgivarnas marknad – och ger starka motiv för arbetstagare att hålla tyst om missförhållanden och acceptera rovdrift och rena bedrägerier. När oheliga allianser upptäcks utvisas den anställde, som – ibland i ren okunnighet om avtalens innebörd – accepterat en lön under kollektivavtalet. Försök att rätta till förhållandena med än mer bestämmelser, bestraffningar och kontroller skapar ännu större hinder som riskerar att medföra att de problem man vill åtgärda går under jorden.

Problemet tycks vara att man ännu inte till fullo förstått arbetslivets komplexa karaktär och det behov som då finns att pröva sig fram på nya vägar. Kanske måste begreppet ”parter” ­– och de intressen som nu inte blir representerade i den svenska modellen – också utredas på samma sätt som begreppen arbetsgivare och arbetstagare utretts i relation till arbetsmiljölagstiftningen – se en tidigare artikel.

 

image_pdfPDF -generering fungerar inte för tillfälletimage_printUtskrift är däremot ok
Om Monica Hane 18 Artiklar
Monica är delägare i Samarbetsdynamik, är docent i tillämpad psykologi och har arbetat med samarbets- och psykosociala frågor sedan 1970.

Kommentera gärna denna artikel

Skriv en kommentar

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.