Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3000 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3027 Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /customers/d/3/b/menvart.se/httpd.www/wp-content/plugins/pdf-print-pro/pdf-print-pro.php on line 3058 Articles by Monica Hane - Ett arbetsliv i förändring - men vart?

Om vårt arbetssätt – en demokratisering av vetenskapen och utredningsformen

Vi  fick hösten 2017 uppdraget att beskriva hur vi, en docent i tillämpad psykologi med arbetsmiljöfrågor som specialitet och en organisationskonsult som arbetat med samarbets- och samverkansfrågor, ser de förändringar som skett i arbetslivet under våra mer än femtioåriga yrkeskarriärer. Vi skall också enligt uppdragsbeskrivningen från detta perspektiv dra slutsatser om vilka konsekvenser denna förändring får för de försök som nu görs att forma ett arbetsliv där alla får plats och kan få sin försörjning.

De strategier som föreslås av Tillväxtverket och regeringen bygger på en reformagenda. Denna innebär att man försöker införa olika generella modeller i arbetslivet. För att dessa skall implementeras används huvudsakligen olika subventioner. Projektet har visat att en sådan reformagenda, som en följd av de omfattande kvalitativa förändringar som skett i arbetslivet, sannolikt har små förutsättningar att lyckas.

Detta är naturligtvis en radikal slutsats. Som stöd för arbetet med att knyta våra egna erfarenheter till dagens förhållanden har vi därför använt föreningen Apertum och vårt omfattande övriga nätverk som byggts upp sedan mer än trettio år. I samtalen med dem har vi kunnat konstatera att den beskrivning av vår sociala situation som gjorts av Hartmut Rosa i boken ”Acceleration, modernitet och identitet” stämmer väl överens med beskrivningar som görs inom många olika vetenskapliga fält och av praktiker i många olika verksamheter.

Den acceleration som Rosas illustrerar har gjort det nödvändigt för människor i samhället att allt mer se sig som subjekt och aktörer. Samhälle och företag kan därför bättre beskrivas som ett nätverk av löst sammansatta mikrosystem. Att individen bör se sig som en självständig person och aktör är också den inställning som förmedlas till våra barn och som premieras av debatterna i samhället. Denna djupgående förändring av självbilden – från utförare till aktiva och väljande subjekt – tvingar fram en demokratisering av vetenskapen, utredningsväsendet och vår demokratiska praxis.

Förändringen har djupgående konsekvenser för samhällets sammanhållning. De diskussioner som förs om samhället och arbetslivet är i dag fångade i ett språkbruk och ett arbetssätt som huvudsakligen har en teknisk grund och som gör individerna till utförare av överhetens instruktioner. I dagens snabbt föränderliga samhälle förkastas denna paternalistiska inställning – inte bara för att den är paternalistisk utan också för att proceduren att skapa instruktioner medför en för långsam anpassning till rådande förhållanden. Diskussioner som bygger på denna princip skapar därför inte den tillit till förslag och åtgärder som är nödvändig för att förslagen skall få önskvärd kraft. Detta påverkar också utredningsförfarandet.

De konventionella arbetssätt som använts i utrednings- och forskningsarbete tar inte fullt ut hänsyn till de systemiska fenomen som numera uppstår i det moderna samhället genom att individerna ser sig som fria aktörer. Därför blir också resultatet av utredningarna och de förslag som då presenteras motstridiga och ofta oanvändbara.

Demokratiskt handlande har alltid behövt en god ”beredning” av de ämnen och frågor som gemensamt måste behandlas. Vi menar att underlaget i dagens samhälle måste vara sådant att alla som är berörda kan skapa den samhörighet och den koordinerade insats som behövs för att förslagen skall kunna implementeras och för att det sociala systemet skall fungera väl.

Underlaget kan därför inte förespråka lösningar och handlingsmodeller som upplevs främmande och orättvisa av betydelsefulla aktörer. För att beredningen skall ge ett resultat som gör skillnad måste istället en stor majoritet av berörda medborgare känna igen underlaget och ha tillit till det. Vi menar därför att ett ”kollektivt utforskande genom samtal mellan engagerade medborgare från så många olika kunskapsfält som möjligt” är den kunskapsinstitution, som en modern demokrati behöver.

I dagens samhälle måste alltså en beredning av en fråga ha en betydligt större bredd av olika perspektiv och kunskapsfält än förr. Processen måste också vara tillräckligt snabb för att kunna belysa även akuta och kortsiktiga frågeställningar. Nuvarande akademisk praxis gör inte detta möjligt. Risken är stor att olika dogmer – och inte medborgarnas faktiska erfarenheter och problemställningar – kommer att ligga till grund för åtgärder och beslut både på central och lokal nivå. Om man tillåter att detta händer uppstår inte den tillit mellan medborgare sinsemellan och mellan medborgare, ledning, politiker och regering som är nödvändig för att skapa det goda samhället.

I vårt arbete har vi utgått från att ett viktigt verktyg för att skapa en stabil grund för beredningar av det moderna arbetslivets frågor är utforskande samtal. Genom goda samtal framgår om de olika föreställningar som utsagorna bygger på kan verifieras av de faktiska förhållanden som deltagarna själva känner till och upplever. Vi har därför byggt rapporten på utforskande samtal i ett antal workshops. Vi har i dessa arbetat med deltagarna på samma sätt som man gjorde i en gammaldags studiecirkel.

Då studiecirklarna var grunden för vår nuvarande demokrati i Sverige så menar vi att detta arbetssätt är en god analogi för hur demokratin och kunskapsgenereringen skulle kunna fördjupas också i vår tid. Skillnaden är att en studiecirkel i vår tid måste breddas. Detta gör vi både genom samtal i nätverket och genom nätverkets kommentarer och synpunkter på resultatet. Därför har vi haft fördjupade mailkontakter med vårt nätverk och skapade också hemsidan www.menvart.se för fortsatt dialog.

Ett studiecirkelarbete hade två viktiga utfall. Det ena utfallet definierades förr som ”att diskussionen fick vara svar på frågan”. Studiecirkeldiskussionen gav då var och en av deltagarna ett underlag som gjorde det möjligt för denne att agera mer klokt i sina respektive sammanhang. Det andra utfallet ledde fram till en ”proposition” som var ett bidrag till en bredare diskussion och fler samtal om ämnet i andra fora. I dessa andra fora kunde kunskaperna om fenomenet breddas och fördjupas. Därmed kunde demokratin förädlas och utredningarna förbättras.

Det första utfallet kan kallas individutveckling. Det andra utfallet kan kallas kunskapsintegrering. Kunskapsintegration är nödvändig för att generera den kollektiva intelligens som vi behöver för att gemensamt forma ett samhälle med allt större livskvalitet och livskraft. De samtal vi fört inom ramen för projektet har mynnat ut i radikala insikter. I arbetet med frågeställningen har det visat sig att de olika förslag till åtgärder i frågan om ”vägar till lättare jobb” bör omvärderas, fördjupas och diskuteras mycket mera än vad man tidigare gjort. De kan till och med, om de implementeras, göra mer skada än nytta. Vi har skrivit rapporten så att det skall vara möjligt att läsa precis de delar av rapporten och de artiklar på denna hemsida – och i precis den ordning – som läsaren finner relevant.



Archer L, Hicks L, Whitaker D och Whitaker G (1994): Research Partnerships – Ways in which organisations and university-based facilitators/researchers may work together to carry out research, facilitate programme and staff development and improve quality of work and worklife. York: Social Work Research and Dedvelopment Unit, Department of Social Policy and Social Work. University of York.

Ovanstående artikel som varit vägledande för vår metodutveckling, är inte i dag tillgänglig men kan laddas ner som pdf här.

Archer L, Whitaker D (1994): Developing a culture of learning through reserach partnerships. Chapter ten in: Reason P (ed): Participation in human inquiry. London: Sage Publication

Asplund J (1970). Om undran inför samhället. Lund: Argos.

Fleck, L (1997): Uppkomsten och utvecklingen av ett vetenskapligt faktum. Inledning till läran om tankestil och tankekollektiv. Stockholm: Brutus Östlings bokförlag Symposium.

Funtowicz, S, Strand, R (2009): Models of Science and Policy i Traavik, T och Ching, L ed: Biosafety First. Del 2, Kapitel 16. Peneang: Third World Network.

Gibbons, M, Limoges, C, Nowotny, H, Schwartzman, S, Scott, P, Trow, M (1994): The New Production of Knowledge: The Dynamics of Science and Research in Contemporary Society, Sage Publication.

Gibbons, M (1999): Science´s new social contract with society. Nature, vol. 402, supp, 2 Dec 1999.

Josefsson O (1996): Arbetarna tar ordet – språk och kommunikation i tidig arbetarrörelse. Malmö: Carlssons Förlag.

Karlsson P, Schilling P (2006): Nya teorier – Ny kunskapsproduktion, några teoretiska perspektiv på IVA:s universitetsframsyn 2005/2006. Stockholm: Institutet för studier av utbildning och forskning.

Kuhn,T (1979): De vetenskapliga revolutionernas struktur. Lund: Doxa.

Pörn, I (1990): Filosofi – visdom för vår tid? I Venkula J ed.: Ajatuksen Voima. Juväskulä.

Ramírez J (2004): Retorik som humanvetenskaplig kunskapsteori och metod i samhällsplanering – en idéöversikt. Statsvetenskaplig Tidskrift 2003/2004. Årg 106:1.

Rosa H (2012): Acceleration, Modernitet och Identitet – tre essäer. Göteborg: Daidalos.

Runsten P, Werr A (2015): Kunskapsintegration – om kollektiv intelligens i organisationer. Lund: Studentlitteratur.

Stengers L (1997): Power and Invention, Situating Science – Theory out of Bounds. Minneapolis: The University of Minnesota Press.

Stengers, Isabelle (1999). For en demokratisering av vitenskaperne. Oslo: Spartacus forl.

Stengers, Isabelle (2000). The invention of modern science. Minneapolis: Univ. of Minnesota Press.

Strand, R (2002): Complexity, Ideology and Governance. Emergence 4 (1/2) 164-83: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Törnebohm, H (1996): Paradigmatik, essä. Inst. För vetenskapsteori. Göteborg: Göteborgs Universitet


Redovisning av det utforskande samtalet den 6 oktober 2017 om utmaningarna att skapa enkla vägar till jobb i dagens arbetsliv.

En aktivitet inom ramen för projektet Toppa Laget

Toppa Laget är ett samarbetsprojekt mellan Degerfors kommun och Degerfors IF. Syftet är att pröva i vad mån nätverket av sponsorer runt fotbollen kan fungera som den kontaktyta mellan näringsliv och arbetssökande som idag ofta saknas för personer som av olika skäl har svårt att ta sig en plats i arbetslivet. Projektet finansieras av Tillväxtverket inom ramen för utlysningen ”Modeller för enklare vägar till jobb”. På grund av frågans aktualitet och dignitet i alla delar av samhället har Tillväxtverket pressat tidsramarna. Projektet startade 1 juni och skall vara redovisat 30 november.

Samarbetsdynamik AB har fått uppdraget att utifrån sina erfarenheter teckna en för frågeställningen ”enkla vägar till jobb” relevant och trovärdig bild av arbetslivets utveckling fram till nu. En bild som i bästa fall kan förklara de svårigheter man möter i projektet och samtidigt belysa aspekter som möjligen inte beaktats tillräckligt av i sammanhanget berörda aktörer.

Detta avgränsade delprojekt har självfallet en ändå snävare tidsram. Projektet påbörjades 15 juli och skall avrapporteras 10 november.

Projektet är trots allt möjligt därför att Samarbetsdynamik AB har tillgång till ett sedan länge etablerat nätverk av personer, som tillsammans kan bidra med erfarenheter samt resonemang och fakta från böcker de redan läst inom många av de kunskapsfält, som en relevant beskrivning av villkoren i dagens arbetsliv vilar på.

Föreningen Apertum – en ideell förening med syftet att stödja och genomföra undersökande samtal om arbetsliv och samhälle – utgör en betydelsefull del av detta nätverk.

Sammanlagt arton personer ur nätverket har arbetet med frågan under veckan. Arbetsformen har medgett att man kunnat delta en eller flera dagar och att samtalet fortsätter trots att vissa lämnar och nya personer ansluter. Eftermiddagen den 6e oktober utvidgades gruppen med ett 10-tal personer från det lokala arbetslivet i Degerfors.

Här följer en sammanfattning av det samtal som avslutade workshop-veckan – inklusive de inspel från tidigare samtal i veckan som då gjordes.


Presentation och samtal den 6 oktober i C-salen, Folkets Hus

Vårt uppdrag är att göra ett kunskapsunderlag för projektets och kommunens framtida arbete; ett underlag som gör det möjligt att medverka till att arbetsmarknaden vidgas så att också personer som i dag befinner sig långt från arbetsmarknaden kan ta sig en plats.

Situationer varierar och alla människor är olika. Ett bra underlag har funktionen att det är till nytta för just den person som ställer sig frågan. Därför är svaren på generella frågor av typen ”varför är det svårare än vi trodde?” inte möjliga att ta fram och är inte heller hjälpsamma. Ju fler olika personer och befattningshavare som i en given situation kan ha nytta av ett underlag desto bättre. Så bred nytta som möjligt är alltså vår ambition.

I alla lägen där man behöver hjälpas åt för att det skall bli en bra aktivitet (verksamhet, samtal, fotbollsmatch etc.) behöver man berätta för varandra hur man uppfattar situationen. Då kan var och en ta med det i sina egna överväganden inför sitt eget agerande. Då kan man dessutom gemensamt analysera hur saker och ting hänger samman – utnyttja hur det ser ut ur olika perspektiv – och tillsammans dra slutsatser, både om vad som är möjligt att åstadkomma om man ser det som man ser det, och vad som då är rimligt att göra. Då förenklas valet av hur man själv skall handla.

Var och en vet därmed också lite bättre varför man väljer att göra som man gör – och kan stå till svars för sitt val inför dem som tycker att man skulle ha handlat annorlunda.

Allt det vi tänker på när vi hänvisar till sådant som arbetsliv, samhällsutveckling och självbild hänger på ett eller annat sätt ihop. Och vad som påverkar vad, i detta komplexa system är inte alls särskilt entydigt. Samhällsutvecklingen i stort ställer krav på hur arbetslivet bör utformas för att de som bildar samhället skall klara uppdagade utmaningar. Arbetslivets aktörer svarar an till samhällsförändringen genom att anpassa sig till de nya yttre kraven – och samtidigt utnyttja de möjligheter som visat sig.

Men varje anpassning till nya villkor kan bara fungera om de personer som skapar verksamheten ställer upp på att delta i just den arbetsform som skapas och dessutom har en självbild som motsvarar … osv. , osv. Den bild, som arbetslivet formulerar som önskvärd för dem som skall medverka i det, påverkar således både skolans och universiteten kursplaner och den enskildes bild av vilken person det är viktigt att försöka bli.

De flesta samhällsanalytiker är överens om att utvecklingen går allt snabbare. Vi lever i ett samhälle där det som var klokt att göra i går allt snabbare blir förlegat. Och det som var totalt omöjligt att göra i går är plötsligt ett självklart måste i dag. Utbildningar blir i flera fall förlegade redan innan eleverna fått sin examen. Dessa nya förhållanden måste människorna i dagens samhälle anpassa sig till. Därför blir många beprövade lösningar – kanske inte alltid helt fel – men i varje fall allt för långsamma.

Tidigare tänkte man sig att det som skulle göras på en arbetsplats kunde bestämmas av en verksamhetsarkitekt. Görandet delades då upp i större eller mindre bitar. För varje del i flödet anställdes en lämplig utförare. Var man på rätt plats.

Att göra ett bra jobb var att göra precis det som föreskrivits. Allt annat ställde till problem i maskineriet. En bra organisationsplan innebar att kontaktytorna och de möjliga friktionerna mellan enheterna var så små som möjligt.

Störningar på ett ställe skulle helst inte påverka övriga delar. I ett allt snabbare föränderligt samhälle blir ett sådant organiserande inte tillräckligt flexibelt. Anpassningen till ständigt nya omständigheter blir på tok för långsam.

Därmed föds tanken att betrakta arbetslivet som ett dynamiskt socialt system. Från att tidigare ha försökt begränsa det inflytande som människorna har i verksamheten – så bejakar man då den potential varje människa har att löpande anpassa sin medverkan så bra som möjligt till det som måste bli ett så lyckat resultat som möjligt ­– trots den ständiga förändringen.

Detta steg i organiserandets historia har ibland formulerats som en demokratisering. Kanske för att det sammanföll i tiden med reformer som MBL, löntagarfonder osv. Övergången till att utgå från att en verksamhet uppstår i och genom ett socialt dynamiskt system ändrar emellertid inget vad gäller ägarförhållanden eller arbetsrättsliga villkor.

Däremot blir det nödvändigt att beakta förhållandet att det är människor av kött och blod som var för sig skall välja att medverka konstruktivt till det som skall göras. Därmed ändras det mesta. Inte minst hur avtalet mellan aktörerna kan utformas. Och vilket språkbruk som är kongruent med utgångspunkten ”socialt dynamiskt system”. Aktörerna i arbetslivet möter därmed nya och helt annorlunda utmaningar än tidigare generationer.

Om man utgår från att verksamhet är något som formas genom vad aktörerna väljer att göra så blir det således mycket annorlunda utmaningar, svårigheter och frågeställningar som måste beaktas i diskussionerna. Det kan då till exempel handla om vad som:

  • blir klokt agerande inom de ramar som finns
  • är lämpliga stödsystem för att undvika kaos och möjliggöra stabilitet
  • kännetecknar konstruktiva och långsiktiga avtal och kontrakt med varandra, med kunder och med leverantörer
  • behöver utredas för att vi var och en skall kunna stå till svars för vårt agerande.

Genom försöken att komma till rätta med dessa frågor förändras villkoren i arbetslivet. De nya krav som då ställs, medför att individen i allt högre grad måste se sig själv som ett subjekt.

Detta återspeglas i samhällsdebatten och i föräldrarnas attityder till sina barn.

En relativt stabil kunskap, som varit känd sedan länge. och som de flesta människor känner igen sig i, formulerar vad det innebär att se sig som subjekt.

En god psykosocial arbetsmiljö har alltid – åtminstone ända sedan begreppet dök upp i början på 1970-talet – handlat om att försöka tillfredsställa vidstående allmänmänskliga villkor.

I ett arbetsliv, där man ger människorna rollen att bara göra det man förelagts och överlåta hela ansvaret för resultatet till den som tagit på sig att konstruera maskineriet, så är det mindre kritiskt för själva produktionsprocessen om man våldför sig på vidstående principer.

I en verksamhet som, i motsats till detta, skapas, och som måste skapas, genom att de berörda människorna väljer att agera konstruktivt, blir det angeläget för alla inblandade att löpande och i varje läge väga in dessa allmänmänskliga fakta.

Vidstående bild visar några exempel på vanliga resonemang på en arbetsplats där man på samtalen och samtalstonen kan höra att medarbetare och ledning utgår från en dynamisk systemsyn – snarare än från idén att arbetsupp­giften tilldelas en visserligen skicklig men utbytbar utförare, som i gengäld kräver att bli omhändertagen och försörjd.

Som underlag för samtalen om den aktuella problematiken har vi sammanställt 6 berättelser från arbetsplatser där Samarbets-dynamik AB haft rollen av följeforskare eller utvärderare.

Exemplen är valda för att de som där och då arbetade på dessa arbetsplatser brottades med problem, som liknar de som nu är aktuella i arbetslivet. Vi tycker att exemplen visar att man trots svårigheterna konse­kvent har tagit hänsyn både till de allmän-mänskliga princi­perna och till de systemteoretiska villkoren.

Exemplen visar också att de interventioner och åtgärder som i dessa situationer växte fram som relevanta för att komma till rätta med de svårigheter man brottades med inte alls blir av samma slag, som de som normalt rekom­menderas.

Förhoppningen är att dessa sex exempel tillsammans kan konkretisera vad en system­teoretisk utgångspunkt innebär i praktiken – och samtidigt rikta uppmärksamheten på tidigare oprövade vägar att komma till rätta med olika verksamhets- problem.

De visar visserligen kanske inga lätta vägar – men pekar absolut på vägar som faktiskt leder till de uppsatta målen – och som möjligen också kan innebära ett arbetsliv där även de som idag befinner sig långt från arbetsmark­naden lättare kan ta sig en plats.

Efter denna introduktion till eftermiddagens möte vidgades samtalet och ett antal frågor och tveksam­heter formulerades.

Under en work-shop om 2 timmar en fredagsefter­middag hinner självklart inte sådana frågor och tveksamheter utforskas annat än ganska ytligt.

Samtalsaktiviteten som sådan är emellertid av största betydelse för att vi skall kunna se i vad mån de antaganden om verklighetens komplexitet, som vårt förberedda inspel bygger på, har relevans eller om det måste revideras när det möter den faktiska vardagen i en ort ”typ Degerfors”. Samtalet är således ytterligare ett led i den forskning för och med de berörda som vi strävar efter.

Den inledande kommentaren – hur styr man ett dynamiskt system? – visar direkt på en stor svårighet i dagens arbetsliv. Det språk vi har när vi skall tala om dagens verksamheter – oberoende om vi talar om mikroföretag eller stora koncerner – utvecklades under en tid när bilden av verksamheten som en teknisk konstruktion var den enda som tillämpades. Det fanns, även då, svåra problem som måste lösas – människor trivdes inte alltid, många var ofta sjukskrivna, företag tjänade inte tillräckligt med pengar för att överleva etc. ­De lösningar som då kunde övervägas var emellertid lätta att kommunicera. Lösningarna var prövade och begripliga för alla.

I dagens arbetsliv förekommer en blandning av de två bilderna – dvs. vi pratar om verksamheten både i termer av en konstruktion och i termer av ett dynamiskt socialt system. I den mån man vill utnyttja systemtänkandets potentialer så blir det nödvändigt att tänka igenom hur språket styr. Vad får människorna i systemet för roll när man säger vad man säger och vad väljer de då att göra? Människor som hör att de måste styras tappar initiativförmågan. Problemformuleringen behöver alltså i många fall omformuleras. Därtill kommer många ”nya” frågeställningar.

Vad kan man säga att man behöver göra med sociala system så att de inte löper amok utan ständigt förnyar sig i en för systemet gynnsam riktning?

Vem i systemet kan åta sig den funktionen?

Vilka skyldigheter mot varandra behöver formuleras?

Vilka möjligheter visar sig om man tänker i termer av ett socialt system?

Vilka annorlunda lösningar måste övervägas?

Kommer lösningar som fungerade väl inom ramen för tankefiguren ”kuggar i ett maskineri”, ”rutor i en konstruktion”, att fungera även nu – eller bygger vi in motriktande krafter för den önskade samhällsutvecklingen?

Går det att kombinera de två tankefigurerna eller får lösningar enligt maskinerimetaforen en kraftigt motverkande inverkan på den utveckling man vill stödja?

Kan ”artificiellt” skapade behov och skapade sysselsättningar någonsin skapa den självbild som eftersträvas och det lärande som behövs?

Vilken typ av support från samhällets aktörer behöver en liten arbetsplats som vill expandera – om man ser verksamheten i systemtermer?

Är problemet bara företagens eller måste många fler fundera på hur just deras bidrag måste se ut?

Avslutningsvis cirklade samtalet kring den kommunikativa förmåga, som dagens arbetsliv kräver. Och kring insikten att denna förmåga måste tränas upp ”i jobbet på jobbet”. Annars blir den inte tillräckligt inriktad på det man måste kunna prata om med sina kolleger i verksamheten.

Modern pedagogisk forskning talar för att det inte går att lära sig det man måste kunna bara genom att gå på kurs – i varje fall utvecklas den kommunikativa förmågan inte tillräckligt snabbt om den sker separerat från den situation och i den grupp där den skall tillämpas.

Men vilka resurser och samarbetsformer från ”det allmänna” behöver då erbjudas den lilla arbetsplatsen för att underlätta framväxten av denna kommunikativa förmåga?

Och då var det dags för avslutning och kaffe.

Samtalet med oss kan emellertid lätt fortsätta på denna hemsida. I första hand till och med 9 november – kunskapsunderlaget skall levereras till uppdragsgivaren Fredrik Rakar den 10 november.

Sedan får vi helt enkelt se vad var och en anser verkar klokt att göra med anledning av materialet och vilka framtider man då ser som möjliga. Evolutionär planering alltså.

En layoutad text kan laddas ner här

Vår workshop och vårt första inspel 25 september 2017

Den 25 september skickade vi ut det utkast till manus, som var underlag för vår workshop-vecka. Till veckan anmälde sig 18 personer och till fredagen 10 personer från vårt nätverk.   Flera som inte kunde komma lovade att läsa ”med pennan i hand” och komma med skriftliga synpunkter. Du är också välkommen med pennan. Du kan ladda ner vårt första inspel genom nedanstående länk och läsa referatet av workshoparna nedan.


Den svenska modellen

En vanlig förändringsstrategi i svensk förvaltning är att använda en refomagenda. Som grund för denna används olika olika ”modeller” som skall införas generellt i samhället. Dagens situation visar på de problem som en sådan strategi för med sig. Arbetslivet förändras i snabb takt. Detta har gjort att det just nu är en extra märklig situation på den svenska arbetsmarknaden som vi tidigare inte upplevt. Gamla sanningar måste revideras.

Högkonjunkturen innebär att ovanligt många företag letar med ljus och lykta efter personer att anställa. Personer, som kompetensmässigt skulle passa in i företagens ”lediga” rutor, sitter emellertid redan på utmärkta och säkra anställningar. Arbetsförmedlare säger att de dammsugit bland sina sökande för att hitta dem som möjligen är anställningsbara. Kvar i listorna finns bara de personer som av olika skäl har en väldigt lång väg till att ta sig en plats i arbetslivet.

Statliga satsningar på ”fler utbildningsplatser” i så kallade bristyrken betraktas i flera branscher som på tok för långsamma insatser. De flesta utbildningar till poliser, läkare, vårdpersonal etc., men även utbildning till vanliga hantverksyrken, tar för lång tid. Det visar sig också att utbildning som sådan inte räcker. Innan personen fungerar i gruppen tar det tid. Men det är nu man behöver anställa. När de ”extra” utbildade kommer ut har konjunkturen troligen svängt – och dessutom är det då antagligen helt nya yrken med helt andra kompetenser som utgör bristyrken.

Samtidigt finns det just nu också ovanligt många personer i landet, som – också de med ljus och lykta – letar efter arbete. Det handlar om nyanlända. Vissa med synnerligen gedigen utbildning i bagaget men fortfarande svårt med svenska språket och anpassningen till det svenska samhället. Andra med rötter i länder med en helt annan utbildningstradition än Sverige – men ofta med en omfattande erfarenhetsbaserad praktisk erfarenhet av att hushålla väl med knappa resurser. Och det handlar om personer, som av olika funktionshindrande skäl hamnat ”långt från den ordinarie arbetsmarknaden”. Staten bistår sedan länge med lönepengar – det finns många olika former för detta – om bara arbetsgivare och medarbetare hittar varandra. Trots subventioner och ”goda råd” har det gått synnerligen trögt både att ”skapa nya jobb” och ”hitta nya medarbetare”.

Den så kallade svenska modellen är fundamentet i det svenska arbetslivet. Det är arbetsmarknadens parter som skall göra upp om arbetsvillkor och lönebildning. Tillgång och efterfrågan betraktas som en adekvat bas både för prissättning och för lönesättning. Det är arbetsmarknadens parter, som skall kontrollera att avtalen hålls på respektive arbetsställe. Och det är parterna som skall upptäcka när hål i regelverket skapar utrymme för ett missbruk, som inte är åtalbara kriminella handlingar.

Dagens arbetsliv har tvingats öppna upp för utländska företag. Det är numera naturligt att bejaka fri rörlighet av arbetskraft. Allt färre behöver vara anslutna till ett fackförbund. Med tiden har de hål som den stelbenta partsprocessen skapat blivit både stora och många. Fluffiga avtal har gjort de möjligt för att daglöneri med usla villkor kunnat återkomma som anställningsform i allt fler branscher. Principen ”lika lön för lika arbete” har i praktiken satts ur spel. Kopplingen mellan ”fast anställning med avtalsenlig lön” och möjligheten att få uppehållstillstånd, hyreskontrakt, banklån etc. skapar en arbetsgivarnas marknad – och ger starka motiv för arbetstagare att hålla tyst om missförhållanden och acceptera rovdrift och rena bedrägerier. När oheliga allianser upptäcks utvisas den anställde, som – ibland i ren okunnighet om avtalens innebörd – accepterat en lön under kollektivavtalet. Försök att rätta till förhållandena med än mer bestämmelser, bestraffningar och kontroller skapar ännu större hinder som riskerar att medföra att de problem man vill åtgärda går under jorden.

Problemet tycks vara att man ännu inte till fullo förstått arbetslivets komplexa karaktär och det behov som då finns att pröva sig fram på nya vägar. Kanske måste begreppet ”parter” ­– och de intressen som nu inte blir representerade i den svenska modellen – också utredas på samma sätt som begreppen arbetsgivare och arbetstagare utretts i relation till arbetsmiljölagstiftningen – se en tidigare artikel.


Radikalare analyser, ökat lokalt engagemang och övergång till brukarsamhälle

Arbetslivet är fullt av exempel på insatser som haft orimligt liten effekt. Inom projektet ”Toppa Laget” hyste man oro för att de av regeringen subventionerade anställningarna inte skulle lösa det långsiktiga problemet. Om den lokala ekonomin inte växer behöver ju de på subventioner anställda personerna friställas igen.

Många reformer bygger på tanken att om bara en person får in en fot på arbetsmarknaden så löser sig personens medverkan i arbetslivet även på lång sikt. Om detta antagande inte stämmer så skapar reformer med subventionerade anställningar allvarliga svårigheter. Vi skulle då få ett ständigt B-lag eller också tvingas övergå till en planekonomi där staten permanent stod för fiolerna. Man frågade oss därför: ”Hur har ambitioner och krav på individen i arbetslivet ändrats under era femtio år som organisationskonsulter och forskare”.

För att försöka svara på frågan om effektivare modeller för matchning mellan arbetssökande och arbetsgivare, subventionerade anställningar och traditionella utbildningssatsningar kunde förväntas lösa problemet gjorde vi en sammanställning av våra erfarenheter av arbetslivets förändring. Våra slutsatser blev radikala. Det är dessa slutsatser som redovisas i rapporten ”Enkla jobb – svåra avvägningar”. En rad utforskande samtal och work-shops har genomförts inom ramen för projektet och har stött resonemangen.

En grundläggande slutsats är att alla övergripande insatser måste ta hänsyn till de stora olikheter som finns mellan olika företags och regioners förutsättningar för att involvera ytterligare medarbetare i arbetslivet.  Detta innebär i praktiken att lösningarna måste växa fram i samarbete med de lokala aktörerna inom ramen för den lokala ekonomin. Frågan är då vad som centralt kan göras för att underlätta för sådana lösningar att växa fram. Vår analys visar att många av de insatser som bygger på ”modeller” hindrar det som lokalt måste göras. Anledningen är den komplexitet som dagens arbetsliv uppvisar. Etablerade modeller för styrningen försvårar möjligheterna att hantera komplexiteten. Det blir därför viktigt att inledningsvis fastställa vad som inte skall göras för att inte slösa med resurser och förvärra situationen. I rapporten presenterat ett så kallat möjlighetsfält – se bilden. Genom att veta vilka satsningar som inte kommer att hjälpa, öppnas möjligheter för att resonera om och skapa sådant som istället kan ge effekt och bidra till en positiv utveckling. Några exempel från rapporten:

  1. Med effektivare matchning kan man exempelvis komma en bit på väg. Håller man emellertid fast vid organiseringsprinciperna från industrisamhällets och tror att ett ökat antal utbildningsplatser i så kallade bristyrken löser problemet så försvårar man en snabb integrering. Dessa utbildningar tar ofta flera år att genomföra. Risken är stor att konjunkturen vänt – eller att arbetsmarknaden fått helt andra fokuspunkter – när de nyexaminerade äntrar arbetsmarknaden. Många utbildningar blir dessutom alltför abstrakta för att erbjuda individen möjligheter att bidra i en konkret praktisk verksamhet. Vi har funnit att arbetslivets förskjutning mot komplexitet och mot allt bredare och integrerade arbetsuppgifter innebär att större delar av utbildningsinsatsen måste förläggas på arbetsplatsen och ingå i jobbet. Detta lägger ett ökat ansvar på företag och arbetsgivare själva. De resurser som idag läggs på skolor och externa utbildningsinstitutioner behöver således överföras till företagsinterna handledningsresurser.
  2. Vi har i denna utredning också fokuserat på vad som skulle kunna öka intjäningspotentialen i den lokala ekonomin. Det verkar som om möjligheten att betrakta sin verksamhet i termer av en tjänst som underlättar för kunden att själv skapa sig det värde som denna vill ha, kan öppna för nya lösningar. Det handlar då inte bara om bruksvärde och service utan om att verksamheter tillsammans med sina kunder kan skapa ett ökat brukar-värde för just för dem.
  3. Problematikens omfattning innebär att lösningar inte kan vara ett enskilt problem för en enstaka verksamhet eller företag. Små företag växer inte i dag så att de kan bli stora. En grundläggande förutsättning för att det lokala samhället skall kunna hantera dagens utmaningar är stället att aktörerna i den lokala ekonomin hittar samarbetsformer över dagens gränsdragning så att de gemensamt både kan stabilisera och samtidigt expandera ”flödet av pengar in till lokalsamhället”. Det gäller att gemensamt bevara den ekonomiska styrkan i lokalsamhället så att viktiga delar av det inte ”flyttar ut”.
  4. Det har också tydligt framkommit att de möjligheter som ett litet företag har att ”outsourca” några av sina uppgifter till ytterligare personer mycket sällan räcker till en heltid. Kanske bara till en bråkdel av en heltid. Därför måste man sannolikt börja tänka i termer av att flera arbetsplatser går samman om att anställa en person. Kanske måste denna person, som då nyrekryteras, tänka sig att i varje fall inledningsvis ha uppgifter som sinsemellan är av väldigt olika karaktär. Nya stora och svåra frågor uppstår. Exempelvis på vilket sätt man kan formulera ett relevant ”arbetsgivaransvar” och genom olika kontrakt garantera den långsiktighet som krävs för att uppfattas som etiskt försvarbart i dagens samhälle.
  5. Subventionerade löner i ett företag riskerar också att rycka undan marknaden för andra företag som redan finns i området. Det krävs därför också dialoger och samarbetsformer för att undvika att ”den ens bröd blir den andres död”. De pengar som tillförs den lokala ekonomin genom subventioner måste slussas in i så kallade vinna-vinna-lösningar så att kraven på konkurrens på lika villkor upprätthålls.
  6. Dagens företag – i varje fall de som formar en lokal ekonomi som Degerfors – är mycket ansvarstagande gentemot sina anställda. De kan inte tänka sig att anställa någon bara för att sedan avskeda denne när subventionerna upphör. Därför måste de central insatser som övervägs också påverka sannolikheten för att intjäningspotentialen skall öka tillräckligt mycket och tillräckligt snabbt.

Rapporten innehåller många liknande resonemang – och ett antal konkreta exempel som visar hur man kan arbeta inom det möjlighetsfält som redovisas i bilden.

Rapporten kan laddas ner här.

Utgångspunkter för projektet ”Toppa laget” respektive rapporten ”Enkla jobb i den svenska modellen”

Rapporten är beställd inom ramen för projektet ”Toppa Laget”; ett samarbete mellan Degerfors kommun och Degerfors IF med pengar från Tillväxtverkets utlysning ”Enklare vägar till jobb”

Degerfors har över tusen personer som står utanför arbetslivet och det är bara knappt tretusen som har sin försörjning genom en anställning. Degerfors har dessutom en negativ befolkningsutveckling.

Hypotesen som prövas i projektet handlar om hur långt man kan komma att skapa anställningsmöjligheter genom att effektivisera själva matchningsproceduren. En bärande tanke är att det kan behövas längre och mer informella ”lära känna varandra kontakter” mellan arbetssökande och arbetsgivare. Fördomar bland både arbetstagare och arbetsgivare måste hinna blekna.

Känslan av risktagande skulle kunna minska när personer av kött och blod träder fram. Och andra typer av relationer skulle kunna uppstå utifrån ett gemensamt intresse för till exempel fotboll – det vill säga utveckla annorlunda relationer än de som uppstår när man träffas som arbetsgivare och arbetstagare med det enda syftet att få ett jobb utfört eller erbjuda sin kunnighet.

Därför har man valt att använda det sponsornätverk som finns kring ortens elitfotbollslag – ett nätverk som skulle kunna fungera som kontaktyta på samma sätt som föräldrar och grannar i äldre tider förmedlade kontakten till bruksortens stora arbetsgivare.

Det är förstås en förhoppning – ”ställer man upp så går man för guld” – att den modell man nu prövar klarar hela den problematik, som finns kring att etablera en arbetsmarknad som fungerar väl även för personer som idag ligger ”långt från den ordinarie arbetsmarknaden”. Vår hypotes är att det i så fall även krävs att man hittar former som effektivt stärker och stabiliserar de mycket små företagens intjäningspotential och förbättrar den så kallade lokala ekonomin.

Den frågeställning vi gemensamt med Degerfors står inför är då:

Vilka organisatoriska utvecklingslinjer i verksamheter och samarbetsrutiner skulle kunna göra att de resurser som faktiskt är tillgängliga på orten skulle kunna utnyttjas bättre och leda till en bättre situation för Degerfors som samhälle?

Våra utgångspunkter är:

Om inte något förändras är problemet olösbart. Det som redan prövats flera gånger har sannolikt gjorts så bra som varit möjligt. Mer av samma kan då inte motiveras. De underliggande tankefigurerna kring ”hur det måste vara”, dvs. det tänkande som lett fram till de redan prövade interventionerna, behöver därför ifrågasättas.

Vår ansats:

Vårt ansats är att underätta överläggningarna i Degerfors genom att i en rapport sammanställa beskrivningar – egna och andras – av den transformation som arbetslivet genomgått de senaste decennierna – och just nu genomgår. Vi kommer då inledningsvis att beskriva vilka ”organisatoriska landskap” vi genom våra studier och erfarenheter ser framför oss – dvs. hur den framtida kontext förefaller kunna bli i vilken dagens utvecklingsinsatser skall skörda sina frukter.

Vi har inte sett det som vår uppgift att komma med förslag till hur problematiken praktiskt skall angripas. Detta måste överlåtas till de som är berörda av den och måste ta ställning till vad som är möjligt i just den situation de sitter i och med de förutsättningar som gäller. Arbetet med underlaget begränsas till att behandla vad som verkar gälla för en glesbygd som Degerfors. Det skall undvika att inkludera eventuella globala strategier eller storskaliga lösningar som man lokalt inte kan påverka utan fokusera på sådant som man själv inom sin gemenskap kan åtgärda. Grundtankarna bygger i hög grad på konkreta genomförda exempel som vi själva medverkat i under vår fyrtioåriga yrkesverksamhet och de analyser av motsvarande problematik som vi då gjort. I ett fåtal fall har vi hämtat material också från andras exempel och rapporter där man beskriver hur man försökt förändra sin verksamhet i enlighet med de nya förutsättningar vi i dag ser framför oss.


I rapporten kommer således att presenteras de förutsättningar som existerar i en kommun som Degerfors och ett antal tänkbara möjligheter till lokal utveckling som genereras ur våra studier och långa erfarenhet. Dessa erfarenheter och möjligheter har prövats i en workshop under vecka 40 genom att de diskuterats med praktiker och forskare inom vårt nätverk oc h kommunens representanter så att de är förenliga med vetenskap och beprövad erfarenhet och kongruenta och anpassade till den situation Degerfors som samhälle i dag befinner sig i.

Strukturen i en lokal ekonomi

Degerfors är vårt exempel på en lokal ekonomi. Näringslivet i en ort som Degerfors består framför allt av små företag. 351 av de runt 600 företagen är till och med enmansföretag. Det privata näringslivet utgörs enligt den tillgängliga statistiken av totalt 1730 personer. Utöver detta arbetar 685 personer i kommunens olika förvaltningar. Därutöver driver Region Örebro en vårdcentral och Folktandvården har en mottagning.

I kommunen finns inte längre varken Arbetsförmedlingskontor eller Försäkringskassa. Inte heller finns någon bank.

De tio största företagen

De största företagen i kommunen är:

  • Outokumpu Stainless AB QPE – supermodernt valsverk – med 609 medarbetare
  • Deform AB – formar komplicerade plåtprofiler – 46 medarbetare
  • Kronhallen ICA Supermarket – 42 medarbetare
  • KD Solskydd AB – tillverkning och försäljning – 40 medarbetare
  • Degerfors förzinknings AB – förzinkar allt från spik till tv-master – 36 medarbetare
  • Bra inredning i Närke – möbelvaruhus ­– 28 medarbetare
  • Maskinservice AB – 27 medarbetare
  • Allstäd – kemtvätt och kontorsstädning – 23 medarbetare
  • AB Allson – kyl & fryslager – 20 medarbetare
  • Toroma Automation AB – 20 medarbetare.

Tio företag har alltså 20 anställda eller fler. Outokumpu – med rötterna i Degerfors Järnverk, det vill säga ”bruket” ­–­ är det enda stora företaget. Det finns inget företag i kategorin ”mellanstora företag” med mer än 50 anställda. Några av företagen består formellt av flera mindre självständiga bolag men för denna översiktliga beskrivning av arbetsmarknaden i en kommun ”typ Degerfors” redovisas de som en enhet.

Resterande företag har sorterats i två kategorier – rena enmansföretag respektive de med mellan två och 19 anställda. Strukturen över branscher bland de 351 enmansföretagen redovisas avslutningsvis.

Företag med mellan två och nitton anställda

Arton företag i gruppen klassas som Industriföretag. Dessa sysselsätter tillsammans 125 personer. 11 av dessa företag har färre än 10 medarbetare. 7 har mellan 10 och 15.

Konsultsektorn omfattar 52 personer. De lite större konsultföretagen arbetar som byggkonsulter – 11 medarbetare; med lösningar för industrihissar – 7 medarbetare; med fastighetsförvaltning – 7 medarbetare.

Bygg- och anläggningsföretagen sysselsätter 67 personer. Kommunens eget byggbolag Degerforsbyggen har därutöver 17 anställda.

Handelssektorn omfattar 107 personer.

Hotell- och Restaurang omfattar ett stort antal en-mansföretag. De tre stora omfattar tillsammans 15 anställda.

Jordbruk och skogsnäringen utgörs också till stor del av ensamföretagare. 7 större gårdar har tillsammans 26 anställda.

I övrigt finns i en ort ”typ Degerfors” ytterligare en lite större städfirma med 13 anställda, ett åkeri med 17 anställda, en privat Företagshälsovård med 19 anställda, en tandläkare med 4 anställda. Utöver detta finns 31 företag med diverse olika verksamheter och med 2 anställda.

Trehundrafemtioett enmansföretag

Det privata näringslivet utgörs enligt den tillgängliga statistiken av totalt 1730 personer. Av detta utgörs 351 av företag där ägaren och är den enda anställde.

Branschstrukturen bland dessa kommer att beskrivas senare


Ekonomisk stabilitet kräver rörlighet på arbetsmarknaden

Men inte vilken rörlighet som helst – och absolut inte den rörlighet som dagens arbetsliv erbjuder. Det rapporteras nästan dagligen om hur arbetsgivare kringgår tillsvidareanställningar – undviker att vikariaten övergår i LAS-anställning; låter praktikanter avlösa varandra osv.

Detta är ett slöseri med resurser och kunnighet. De anställda känner sig utnyttjade och desperata efter att fortfarande efter flera praktikplatser inte ha kunnat bygga upp ett på ett eventuellt nästa ställe användbart kunnande.

Varken arbetsgivare eller arbetstagare tjänar på detta system. Den arbetsmarknad som verksamheterna finns i och från vilken de skall rekrytera sin arbetskraft utvecklas inte. Svårigheten att hitta medarbetare den dag man behöver blir bara större och större. Etablerade principer som ”sist in och först ut” medverkar i ett arbetsmarknadsperspektiv till stagnation istället för utveckling. De som finns ”till arbetsmarknadens förfogande” kommer att gå ut och in i olika företag och hinner aldrig bygga upp ett tillräckligt djupt kunnande. Deras ”anställningsbarhet” ökar bara mycket långsamt. Många korta anställningar kan till och med minska möjligheten att få ett arbete.

Ryktet om en dålig arbetsmarknad förstärker tendenserna att flytta från orten och söka sig nya möjligheter. Företag flyttar till de regioner där det finns många tänkbara medarbetare att välja bland. De initiativrika och socialt obundna flyttar till större orter där det finns många lediga jobb. I dagens värld inser alla att man stagnerar – och riskerar inlåsning – om man tvingas arbeta kvar i samma verksamhet år efter år utan att utvecklas. Vid de paradigmskiften eller ”tekniksprång” som förr eller senare inträffar i alla branscher – kan man lätt bli akterseglad om man inte i god tid kunnat förbereda sig tillräckligt för att följa med in i den nya eran.

I alla företag finns också ”trotjänare” och ”nyckelpersoner”. Särskild oro brukar finnas kring att dessa strategiskt viktiga personer skall lämna verksamheten utan tillräcklig förvarning. Risken blir extra svår att hantera eftersom konjunkturens svängningar gör att de troligen lämnar när det är högkonjunktur. Då finns många lediga ”topp-jobb” i branschen och just då är det särskilt svår konkurrens för att rekrytera en efterträdare.

Dåvarande personaldirektören vid DNEX-tryckeriet Per Thorsell, myntade uttrycket: ”arbetstrygghet är att få sluta när man själv vill och är redo”. Han har både före och efter tiden på DNEX-tryckeriet haft flera andra befattningar som personaldirektör och har beskrivit sitt i stora delar annorlunda organiseringstänkande i flera artiklar och texter.

I den modell han arbetade efter minskar olägenheten att nya personer på arbetsmarknaden hamnar i en lång räcka anställningar – men alldeles för korta och med alldeles för svag kompetensutveckling. Samtidigt arbetade han aktivt för att undvika att nyckelpersoner skulle sluta när de som bäst behövdes. Ett tredje problem som han försökte undvika, och som också inkluderades i modellen är att medarbetare som inte längre trivs eller riktigt orkar blir proppar i övriga medarbetares karriärstegar.

I Pers perspektiv behöver man se varje enskild verksamhet som en reaktor. Varje anställd individ passerar så långt som möjligt i reaktorn och kommer ut kunnigare och mer anställningsbara än de var när de kom in. Helst skall de stanna så länge att de lär sig allt som finns att lära sig på den aktuella arbetsplatsen. Då kan de lätt söka sig nya jobb och finna en ny reaktor som de i sin tur kan lämna med högre kompetens än när de kom dit. Och den nya arbetsplatsen kan ta vid och fortsätta förädlingsprocessen av kunskapskapitalet. Senare i karriären kan vederbörande komma tillbaks till ”moderklubben” men med ändå djupare kunnighet och på helt andra befattningar.

Produktivitetspotentialen ligger i att det finns en ständig rörelse i kretsloppet inte bara i kontakterna med omvärlden utan inne i verksamheten som sådan. Denna rörelse stoppas upp om man är orolig för att inte få ett nytt jobb. Då uppstår en självförstärkande blockering. Denna kan undvikas genom att alla på arbetsstället har ett gemensamt intresse att bygga kontakter med andra företag och arbetsplatser så att den som vill ”komma vidare” kan göra detta men under förhållanden som inte ställer till bekymmer varken för företaget eller för de medarbetare som är kvar.

Denna produktiva rörlighet är fullt möjlig, men förutsätter ett fördjupat samarbete mellan alla olika instanser i den lokala ekonomin. Då kan personen själv när som helst ta beslut om nästa steg i sin lärprocess inom företaget eller utanför det. Naturligtvis kan man också av ren lojalitet stanna kvar i företaget om det behövs och tills man hittat en ersättare. Men alla kan känna arbetstrygghet – dvs. vet att de kan sluta när man själv vill och är redo.

Den nödvändiga rörligheten bygger på att man hittar former och samarbeten som är schyssta för alla parter, till exempel att för kortare eller längre tid låna ut personer som vill pröva på andra uppgifter till andra verksamheter. En mera konstruktiv rörlighet kräver dock att en rad arbetsrättsliga frågor också kan lösas på ett acceptabelt sätt.

Sammanfattning av poängen i ljuset av ”enkla jobb”

”En lokal ekonomi som står pall mot den globala ekonomins nyckfullhet” – formulerat som mål för den lokala utvecklingsstrategin i Degerfors kommun – förutsätter ett omfattande samarbete mellan alla aktörer som av olika skäl vill fortsätta att bo och verka i en viss region. Att åstadkomma en långsiktigt stärkande rörlighet inom den lokala arbetsmarknaden är en central gemensam uppgift. De ”instegsjobb” som skapas måste med gemensamma ansträngningar kompletteras med motsvarande tillväxt som lokalt kan ta tillvara den kompetens, som vill vidare.

Arbetstrygghet är att få sluta när man vill – men utan att man måste flytta.

Exemplet DNEX-tryckeriet finns redovisat i rapporten:

Wennberg BÅ, Hane M(1996): Är arbetslösheten ett produktivitetsproblem . Abonnemangsrapport 54. Degerfors: Samarbetsdynamik AB.

Rapporten kan laddas ner på http://www.kunskapsabonnemanget.se/Filerpdf/Rapporterpdf/R54w.pdf

Erfarenheterna finns också beskrivna av Per Thorsell i Personal & Ledarskap nr 3 2011.
Du kan ladda ner artikeln här http://www.samarbetsdynamik.se/images/dokument/PersonalLedarskap-Minnet-Per-Thorsell.pdf




Ett arbetsliv i förändring, men också i otakt

Uttrycket ”ett arbetsliv i förändring” återfinns som rubrik och tema i mängder med texter från de senaste 30 åren. Det handlar både om vetenskapliga texter, utredningsrapporter, artiklar i tidningar och tidskrifter, debattböcker och läroböcker.

I mars 2017 kom den statliga utredningen SOU 2017:24 ”Ett arbetsliv i förändring – hur påverkas ansvaret för arbetsmiljön?”. Utredarna konstaterar att det moderna arbetslivet innebär nya företeelser, som inte fanns när arbetsmiljölagen trädde i kraft, men att den praxis som tillämpas på arbetsmarknaden fortfarande i hög grad är de samma som tidigare. De utmaningar som utredarna pekar ut handlar om gränsdragningen mellan om någon är anställd eller om arbetet egentligen utförs i någon annan egenskap och vilken betydelse detta i så fall får för formuleringar av arbetsmiljöansvaret. Utredarna ifrågasätter också hur väl begreppen arbetstagare och arbetsgivare är anpassade till utvecklingen i det moderna arbetslivet och poängterar att arbetsmiljöbestämmelserna i betydligt högre grad än idag måste förtydliga vem som omfattas av arbetsmiljöansvar och vad detta ansvar mer konkret innebär.

Samtidigt pågår en statlig utredning om skattelagstiftningens anpassning till det moderna arbetslivets förhållanden och hur de grundläggande begreppen om skattskyldigheten, som i dag kopplas till ”verksamhet i landet”, måste formuleras om. En radikal förändring av arbetslivet är alltså ett faktum.

Många texter andas också kritik och oro. Oro över att den radikala skillnaden mellan förutsättningarna ”nu” och hur det var ”förr” inte beaktas tillräckligt, när beskrivningar, forskningsresultat och gjorda erfarenheter skall omsättas i handling och i politiska reformer. Förr är inte så länge sedan. Forskare talar om den första och andra moderniteten där den senaste bara är tjugutalet år gammal. Modeller och metoder blir trots detta ”mode” och upprepas slentrianmässigt, storskaligt och oreflekterat – kanske i desperation över svårigheten att i utvecklandet av realistiska handlingsalternativ, värda att pröva, ta hänsyn till förändringens både succesiva och språngvisa karaktär och samtidigt också beakta det vetande som växer fram i olika kunskapsfält. Det är en känd sanning att etikens principer är lätta att bejaka var för sig – men att ett handlande som inte strider mot någon av dess aspekter kräver kvalificerade överväganden och reflektioner.

Ett fenomen, som irriterar många forskare och samhällsdebattörer, är alla politiska satsningar på att ta fram ”goda exempel”. Dessa bygger på tanken att service kan erbjudas på samma sätt varje gång. I det ständigt föränderliga samhället får emellertid det konkreta görandet i ”Det goda framgångsrika exemplet” aldrig samma resultat även om det upprepas till punkt och pricka. Erfarenheter av vad som fungerade ”där och då” måste transponeras – dvs. omformuleras så att slutsatser och överväganden kring vad som är klokt handlande kan kopplas till den situation, som för tillfället är för handen. Helt andra göranden krävs ”här och nu” för att i den nya situationen åstadkomma samma effekt och få samma gensvar som ”där och då”.

Översättningen av erfarenheter till en ny kontext går via att man också beaktar vilka avsikter den agerande hade med sitt görande ”då” – och hur relevansen och meningen med det som då gjordes uppfattades av dem som berördes och gav ett gensvar i deras situation. Men inte heller vad som förr uppfattades ha relevans och mening eller vilka ageranden som då upplevdes respektfulla och schyssta eller kränkande, är särskilt stabilt över tid ­ och mellan olika kulturer.

En chef som tillrättavisade en underställd sågs för 20 åren som en självklarhet och helt utan konsekvenser för en god relation mellan chefen och den anställde. Idag kan samma beteende från en chef hamna i Arbetsdomstolen, och betraktas som kränkande behandling av en medarbetare och som otillbörlig nedvärdering av den aktuella professionens kompetens. Vad som för tillfället kännetecknar ett acceptabelt agerande av personer på en arbetsplats måste alltså hela tiden uppdateras.

Däremot förefaller de grundläggande psykologiska behoven – där vissa behov kanske nu hellre skulle klassificeras som begär – betydligt mer stabila. De tillhör den mänskliga naturen. Till dessa förutsättningar för att leva ett gott liv räknas till exempel:

  • att kunna upprätthålla en känsla av sammanhang,
  • att känna att man har inflytande över sin egen framtid,
  • att tillhöra en gemenskap ”som den man är” och oberoende av prestation
  • att räknas som en fullvärdig medlem i den ”community” man tillhör.

Det faktum att de grundläggande psykologiska behoven och psykets strukturer är förhållandevis stabila över tid är både på gott och ont.

När de yttre villkoren, som i dagens samhälle, snabbt förändras – men personerna fortfarande har samma psyke som då vi levde på savannen – så förändras upplevelser, reaktioner och de interaktiva processerna på sätt som inte alltid är lätta att förutse. De anpassningar av regelverk, rutiner och kommunikationsmönster, som skulle behövas, tar sin tid att utveckla och ligger därför nästan alltid steget efter. När satsningar, reformer och program väl är implementerade så är de grundläggande förutsättningarna redan förändrade – och de faktiska effekterna svåra att förutse. Utvecklingen går allt snabbare – och institutioner, regelverk, rutiner och språkliga begrepp hamnar då ständigt i otakt med verkligheten.

Därför blir formuleringen av andra tankefigurer kring ett relevant organiserande av arbetslivet nödvändiga att utveckla – tankefigurer som visar på bättre möjligheter än idag att möta den sociala accelerationens utmaningar.

Genomförandet av en serie workshops i Degerfors den 2 – 6 oktober 2017

Varje dag i vecka 40 hölls en workshop mellan klockan 10.00 och 16.00. Den preliminära text, som presenterats på denna hemsida var underlag för serien och skickades ut till anmälda deltagare den 25 september. De deltagare, som så ville, erbjöds cirka 30 minuter var att mer sammanhängande redovisa sina reflektioner med anledning av texten. I övrigt skedde arbetet i form av ett öppet samtal kring de aspekter på frågeställningen ”enkla vägar till jobb”, som lyfts upp i den preliminära texten och i deltagarnas inlägg. 18 personer ur nätverket deltog.

Inlägg och reflektioner dokumenterades löpande på väggtidningar. Varje dag inleddes med en sammanfattning av de kommentarer, som kommit upp dagarna innan. På så sätt kunde de ståndpunkter och som presenterades i inledningarna undan för undan revideras, förfinas, kompletteras och kondenseras. Serien av Workshops avslutades med en sammanfattande diskussion till vilken det kom 10 personer från vårt nätverk och 10 från kommunen.

Arbetssättet motiveras av att en modell av David Snowden – se bilden – illustrerar att analyser och resonemang skiljer sig åt om det man samtalar om är lineärt och därvid förutsägbart eller om det är komplext och systemiskt. Den lineära kontexten representeras av de två högra kvadranterna och den komplexa av de två vänstra. Då mänsklig samverkan alltid är av det komplexa slaget blir samtal i vilka man har möjlighet att utforska de förgivettaganden som olika utsagor bygger på den enda möjligheten för att på djupet förstå förutsättningarna för det sociala samspelet.